някакъв слоган тук...

НОВИНИ и СЪБИТИЯ

Всички новини

БЮЛЕТИН

Искате винаги да сте добре информирани за нашите най-нови предложения?

Абонирайте се за нашия месечен бюлетин.

Абонамент

СЪБИТИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ С БЪДЕЩЕ резултати от изследване проведено през периода май - юли 2016г.

08 Август 2016

Фокусирани върху теми - фундаментални за бъдещето на организациите и организациите с бъдеще, се обединихме около идеята за първостепенна важност на развитието на служителите . Инвестицията в обучение и развитие, повлиява в мотивационен план ефективността и представянето на всеки служител.                                                                                  Поставихме въпроси, свързани с цикъла на планиране и оценяване на ефективността на обученията. Потърсихме данни за количествени и качествени измерители. Следвайки логиката и посоката на развитие на човешкия фактор в организацията – започнахме още от първоначалния подбор на служители. Проведохме изследване на тема:                              

ТРЕНИНГИ и ОБУЧЕНИЯ –  инструмент за Управление на Човешките ресурси – 2016г.

Попитахме участниците в изследването:  Какъв е подходът на компанията ви при подбора на кадри? „Подбираме кандидати с висока квалификация и не влагаме средства в обучителен процес“, ни отговориха само 9,7%. „Подбират кандидати с недостатъчна квалификация и очакват  те да се само обучат в процеса на работа“ в близо една пета (19, 4%) от  фирмите. Още 16,1% подбират кандидати с недостатъчна квалификация и инвестират допълнително в обучителен процес за повишаването й. Впечатляващ  вот от 54,8%, респондентите са дали за опцията „подбираме кандидати с висока квалификация и инвестираме допълнително в обучителен процес за повишаване на тяхната квалификация“

Ако през 2003 година 40% от фирмите директно са  заявили  намерението си да назначат вече обучени хора  защото нямат  намерение да влагат пари в квалификация на новонаетите служители, през 2016 тези показатели се различават чувствителноОт показания резултат става ясно, че 64,5% от фирмите участвали в проучването подбират служителите си отдавайки висока значимост на тяхната квалификация и 70,9% имат готовност да инвестират допълнително в обучение на служителите си.

 
ОБОБЩЕНИ ДАННИ ОТ ИЗСЛЕДВАНЕТО

  

 „Ефектът от обучението на персонала може да се пресметне“ - твърди статия в „Кариери“ от далечнатаJ 2005год. В материала си оттогава Екатерина Попова ни разказва за партньорски проект, включващ специалисти от седем държави, разработил в полза на малките и средни фирми, инструментариум за оценка на ефективността от обучението. Международният проект "ROI (Return оf Investments) - Възвръщане на инвестициите в обучението", осъществен с финансовата подкрепа на програмата на Европейския съюз "Леонардо да Винчи", е имал за цел да даде на мениджърите на малки и средни предприятия точно липсващия им инструментариум за практическо приложение на системата на Къркпатрик и Филипс.

По данни на "Алфа рисърч" от национално  проучване проведено през 2003г. (изследвани са 7200 работодатели) по поръчка на Агенцията по заетостта: Само 26% от българските работодатели смятат инвестициите в обучението на служителите си за много ефективни. 21% (Двадесет и един процента)  са категорични, че тези пари са хвърлени на вятъра или че са слабо ефективни. Други 14% пък нямат мнение по въпроса, тоест изобщо и не мислят да обучават персонала. Цели 40% от фирмите нямат никакво намерение да влагат пари в квалификация на ново наетите служители - те директно заявяват намерението си да назначат вече обучени хора.

13 години по- късно, водени от увереност за висока значимост на темата, ние в Service Centrix проведохме собствено проучване по темата. Изследването все още продължава. До момента са изследвани над 100 лица – управляващи или служители в  над 80 компании от  различни сектори.

 

      Демография на изследваните лица (компании), май–юни, 2016г.

29% от респондентите представляват фирми с персонал до 50 човека; 45,2% - работят в компании с  50  до 250  служители, 19,4% са част от големи екипи – над 1000 човека и само 6,5% - характеризират междинния размер компании с над 250, но под 1000 служители.

       Брой служители - фиг.1

Само 9,7% от взелите до момента участие са ангажирани в държавни компании. Основна част от изследваните лица – 90,4% са служители в частни компании. 45,2% от тях работят за фирми с частна – чуждестранна собственост. Сравним  с него е и дела на компаниите с частна – българска собственост – 38,7%. Малък е делът (6,5%) на заетите в частни компании със смесена собственост.   Фиг.2 – Вид на собствеността 

 

 

Фиг.3 – Заемана длъжност

Според позицията, която заемат в компанията, 50% от респондентите на изследването са мениджъри от управленско ниво; мениджъри – обучение -  3,3%; 16,7% е делът на служителите в отдел ЧР. 30% са посочили опция – <друга>.     

     Предмет на изследването. Цел и задачи.                    Фокусирани върху теми - фундаментални за бъдещето на организациите и организациите с бъдеще, се обединихме около идеята за първостепенна важност на обученията и в общ план – инвестиция в служителите, както в мотивационен план така и в посока желано развитие. Поставихме въпроси, свързани с цикъл на планиране и оценяване на ефективността на обученията. Потърсихме данни за количествени и качествени измерители. Следвайки логиката и посоката на развитие на човешкия фактор в организацията – започнахме още от  първоначалния подбор на служители.

Попитахме участниците в изследването:  Какъв е подходът на компанията ви при подбора на кадри? „Подбираме кандидати с висока квалификация и не влагаме средства в обучителен процес“, ни отговориха само 9,7%. „Подбират кандидати с недостатъчна квалификация и очакват  те да се само обучат в процеса на работа“ в близо една пета (19, 4%) от  фирмите. Още 16,1% подбират кандидати с недостатъчна квалификация и инвестират допълнително в обучителен процес за повишаването й. Впечатляващ  вот от 54,8%, респондентите са дали за опцията „подбираме кандидати с висока квалификация и инвестираме допълнително в обучителен процес за повишаване на тяхната квалификация“ - Фиг.3

От показания резултат става ясно, че 64,5% от фирмите участвали в проучването подбират служителите си отдавайки висока значимост на тяхната квалификация и 70,9% имат готовност да инвестират допълнително в обучение на служителите си.

 

 

Назначават вече обучени хора

Възнамеряват да инвестират допълнително в тях

2003г

40%

0%

2016г.

64,5%

70,9%

 

Сами по себе си данните са само статистика. Обобщението и анализът им е изследване на причинно – следствените връзки между етапите. С оглед на това обобщихме, че измерването на нагласи за инвестиране в обучение, респ. повишаване на квалификацията на персонала, изисква обвързване на темата  с  две основни компоненти на управлението на обучителния процес - Планиране и Оценка.

 

           Планиране на обучителния процес

Попитани за целите, които си поставят в планирането на обучителния процес, 41,9% от нашите респонденти споделят, че в компанията, за която работят обученията се планират в контекста на стратегическите цели за развитие на компанията. В 32,3% от случаите планирането е функция от заеманата от служителя  длъжност. 12,9% - планират обучението, съобразно индивидуалните предпочитания на служителите и за пак толкова 12,9% - целите на обучението са спорадични и не планирани. Отсъствието на систематичност в подхода при  планиране на обученията във взаимовръзка с липсата на оценка на ефективността от обучителния процес е предмет на качествен анализ на данните. Данни от него ще бъдат публикувани отделно в последващ материал.

Като значима за планирането на обучителния процес – измерихме другата важна  променлива величина – периодичност. Сред изследваните компании -  58,1% от изследваните лица считат инвестицията в обучение за ефективна в дългосрочен период (до 3 година), 35,5% - смятат, че  ефективността е измерима  в краткосрочен период (до 1 година) и едва 6,5% споделят мнението, че подобна инвестиция е слабо ефективна. -  Фиг.2 Ефективност на обучителния процес

Дефинирахме целите, които си поставят компаниите при планиране на обучителния процес и очертахме темпорални параметри. В логична последователност попитахме изследваните лица – чия е експертизата, на която се доверяват в процеса на  планиране? 

Най –висок вот на доверие изследваните лица са дали на своите собствени експерти – мениджър обучения – 71%. 51,6% ползват външен експертен ресурс. В 29% от случаите – мениджъра на компанията е натоварен с тази ангажираност, а при 25,8% - отговорността е делегирана  на линейния мениджър. На този въпрос, участниците са давали повече от един отговор, т.е. вижда се, че в 2/3 от случаите планирането на обучителния процес е в компетенциите на повече от един тип специалисти.

 

           Оценка на обучителния процес

Резонно на въпроса за ефективността като ефект измерим във времето, попитахме респондентите в изследването - С каква честота и по Какви критерии се дава оценка на ефекта от Обучителния процес. За измерители използвахме Равнищата (нивата) , въведени от Кикпатрик и Филипс.   

Според резултатите от изследването :  Най- висока значимост – 61,3% изследваните лица отдават на това как обучените лица  използват на практика в работата си наученото - (Равнище 3). 51,6%  отдават внимание най-вече на реакцията  на обучаваните  веднага след обучението (Равнище 1).  Обучените отговарят на въпроса как планират да използват наученото.  Резултатът на равнище 4 и 5 е абсолютно еднакъв. С 12,9% респондентите номинират: <измерване на количествени и качествени резултати, ръст в производителността, резултатността> и  <влияние на резултатите /  съотношение между полза (печалба) в резултат от обучителния процес и средства, инвестирани в обучение>. Само 9,7% от участвалите в изследването споделят, че подлагат на тест обучаваните лица или ги поставят в ситуация изискваща демонстриране на наученото - Равнище 2.

 Относно периодичността на оценяване на ефективността от обучителния процес, 35,5% от респондентите на изследването посочват периода първо тримесечие като най-показателен за полезността на проведеното обучение. 22,6% продължават да наблюдават ефекта от обучението до половин година след него. Само 16,1% следят до една година след обучението каква е неговата полезност за компанията и цели 41,9% - не правят оценка на ползите от обученията.

Обобщение

На база на измерените резултати, направихме следните констативни и аналитични заключения:

1. Видим е ръст на фирмите, които назначават служители с висока квалификация. През 2003 година само 40% а  в 2016г  вече  64,5% от компаниите очакват от кандидатите за свободни позиции да има т висока квалификация.

2. Нараснал е и броят на компаниите, които имат готовност да инвестират допълнително в обучение на служителите си: Всички, които подбират по критерии висока квалификация и част от компаниите, които назначават кандидати без висока квалификация - общо  70,9% от всички изследвани през 2016г.

3. Нараства и делът на стратегическото планиране като част от общото стратегическо мислене. Почти половината от запитаните - 41,9% споделят, че в процеса на планиране на обучителния процес – изхождат от стратегическите цели на компанията.

4.51,6% от изследваните компании отдават внимание най-вече на реакцията  на обучаваните  веднага след обучението (Равнище 1). Важно е да се обърне внимание, че  тези данни са в пряка обусловеност от резултата, касаещ честота на замерване на ефективността от обучението.

5.   В аспект ефективност - 58,1%* от изследваните лица споделят, че  считат инвестицията в обучение за ефективна в дългосрочен период (до 3 година). От данните за честота на измерване на ефективността, обаче, се вижда, че

6.   35,5% от респондентите правят оценка на ефективността – само в период от 3 месеца след обучението. Още 22,6% продължават да наблюдават ефекта от обучението до половин година след него. Т.е. 58,1%  редуцират  периода на оценяване до половин година след обучението. Също толкова* са и тези, които твърдят, че ефективността се измерва дългосрочно (до 3 години)!

7.  В  58,1% от случаите е налична увереност за дългосрочна (до 3 години) ефективност, но наблюдение и оценка до една година след обучението правят само 16,1%.  Ефективността е проследявана само до 1 година след обучението. Дългосрочността на  оценката  е неглижирана. 

8.   Почти половината (41,9%) от компаниите, които инвестират средства в обучението на своите служители, на този етап от развитието си не отделят ресурси за оценка на ефективността на обученията, т.е. разходват средства  за обучения, но не анализират възвръщаемостта на тази инвестиция.

9.   Склонността на 71 % от изследваните компании да делегират на собствени експерти процеса на планиране поставя на преден план въпроса за компетенциите и уменията на самите експертни лица и необходимостта те самите да бъдат обучавани. Необходимо е да се планира и  осигури непрекъснат и  продължаващ процес за  придобиване на допълнителни над квалификационни нива на самите експертни лица.

ДоДоверието на  51,6% от изследваните компании към  външен експертен ресурс добавя още по-голяма значимост върху аспекта - критерии за избор на експерти.

 

 

<

Сървис Центрикс е акредитирана организация за обучение на PEOPLECERT